چرا هوش مصنوعی به معنی دور کردن بشر از منابع بشری نیست؟

هوش مصنوعی که به عنوان  اِی آی شناخته می‌شود کلمه نامفهومی است که این روزها رایج شده است.

بعضی از ما هنگامی که واژه  اِی آی  را می‌شنویم تصویری از آینده‌ای نامساعد که در آن مردم کار های خود را از دست می‌دهند و توسط ربات‌هایی کنترل می‌شوند که دارای هوش مصنوعی و برتر از بشراند را تجسم می‌کنیم . دسته‌ی دیگر در مورد توانایی ما در کنترل و مطیع کردن تکنولوژی برای به‌دست آوردن چیزهای بزرگ‌تر و بیشتر خوش‌بین‌اند. با وجود این که پیش‌بینی این که تکنولوژی ای آی و توانایی‌های آن دقیقا چگونه رشد خواهد کرد غیر ممکن است، این حقیقت وجود دارد که اِی آی یک موضوع علمی تخیلی در آینده نیست بلکه امروزه در بسیاری از شکل‌ها و جلوه‌ها اینجا وجود دارد. در حوزه‌هایی که ممکن است شما لزوماً  فکرش را هم نکنید وجود دارد . مثل سازمان اچ آر،جایی که به قرار دادن مردم سرکارها به منظور سودمند کردن آن‌ها،کمک می‌کند.

من اخیراً برت مک کوی رییس برند کارفرما و استراتژی بازاریابی و جذب برای استخدام در الکساندر من سلوشن — یک شرکت که برون‌سپاری فرایند جذب را انجام می‌دهد — صحبت کردم .  او توضیح داد که چگونه شرکتشان اِی آی را به عنوان راه حلی برای حل چالش‌ها و مشکلات منابع انسانی توصیه می‌کند .

مک کوی به من گفت : من و همکارانم اعتقاد داریم که اِی آی زمانی که به صورت مناسب به کار برده شود و تحت استراتژی مناسبی انجام پذیرد، داوطلبان را به سوی تجربه‌هایی که انتظارشان را می‌کشند می‌فرستد و کمک می‌کند که با اطمینان مدیرانی که بهترین اِی آی را دارند استخدام کنید به طورکلی ماشینی شدن نباید به عنوان جایگزینی برای روند استخدام مردم باشد بلکه برعکس مردم را از انجام وظایف تکراری به سمت داشتن مکالمات داوطلبانه و ساختن روابط داوطلبانه ی بلند مدت هدایت کند .

به طور خلاصه مک کوی اعتقاد داشت که اِی آی ابزاری است که بیشتر کارخانه ها و شرکت‌ها می‌توانند به کار ببرند تا به آن ها در الف) ماشینی کردن کارهای تکراری و جنبه‌های مادی فرآیند استخدام ب) بهبود تجربه‌های کاندیداهای شغل مورد نظر ث) بهبود تجربه‌های کاربردی کاندیداها در بخشی که تبعیض را در فرآیند استخدام کاهش می‌دهد، کمک کند . او برای من ۳ مثال درباره این که امروزه مشتریان الکساندر من چگونه از اِی آی  فقط برای این کار استفاده می کنند ارایه داد .

نخست در مورد ما حصل تجزیه‌ی مبنی بر آموزش ماشینی بحث می‌کنیم . این حقیقت را در نظر بگیرید که در یک شرکت کوچک ممکن است کارفرمایی در یک پست یا درخواست کاری بماند و سپس به رزومه های تعیین شده نگاه کند تا ببیند چه کسی باید مصاحبه کند در یک شرکت کمی بزرگتر کارفرما ممکن است همان قدر که مجبور است حفره‌های پست‌های مختلف را پرکند با افراد بیشتری مصاحبه کند که این به این معناست که آن ها تیم اِچ آر بزرگتری از متخصصان را استخدام می‌کنند. در بعضی نقاط با این وجود بعضی شرکت‌ها درخواست‌های زیادی را برای حفره‌های کاری زیادی دریافت می‌کنند که وظیفه انتقال و دسته بندی آن‌ها بسیار طاقت فرساست.

امروزه نرم افزار پیگیری متقاضی اِی تی اِس با هدف کم کردن بار کشف استعداد به‌صورت حرفه‌ای همه رزومه‌ها را بررسی می‌کند. استفاده کننده‌های سیستم اِی تی اِس می‌توانند در بین مقدار وسیعی از رزومه‌ها و اطلاعات متقاضیان را جست‌وجو کنند. از طریق کلمات کلیدی مانند تحصیلات و محل زندگی و سابقه‌ی کاری با این وجود حتی یک ماشین جست‌وجوی بسیار قوی هم لزوماً شما را از اینکه نتایج جست‌وجوی کاملاً مرتبطی را می‌بینید نمی‌تواند مطمئن کند.

این جایی است که اِی آی وارد داستان می‌شود . با استفاده از تکنولوژی یادگیری ماشینی کارفرماها می‌توانند یک سیستم آموزشی درست کنند که اطلاعات کارکنانی که برای شغل‌های باز مورد نیاز است را اولویت‌بندی و تنظیم کند؛ و یک رزومه (در زمینه‌ی پیشینه و راه‌های شغلی‌شان) از بهترین‌های موجود تهیه کنند . مرتب‌سازی رزومه‌ها این گونه است که توسط لایه‌های اِی آی یکی جای دیگری را بگیرد، به این معنا که داوطلبانی که معیارهایشان با کار مورد نظر هم‌خوانی دارد را می‌توانند رتبه‌بندی کنند و برای استخدام با توجه به رفتارهای خواسته شده و پیش‌زمینه‌هایی که آن ها را در بین بقیه ممتاز کرده است، ارائه دهد.

مفهوم قطعا این است که به صورت بالقوه نتیجه‌ی بهتری برای استخدام مدیر و کارفرما هنگامی که از کاندیدای مناسب استفاده کنیم می‌گیریم.

تازمانی که بشر هنوز با افراد رتبه بالا و کاندیداهای پیشنهاد شده ملاقات و مصاحبه می‌کند واضح است که این تکنولوژی می‌تواند فرآیند استخدام را خیلی زیاد کارآمدتر و موفق‌تر کند.

علاوه بر آن برای حل انبوه متقاضیان کاندیداها  ای آی همچنین این توانایی را دارد که از فراوانی بسیار متقاضیانی که هم‌خوانی ضعیفی دارند در وهله‌ی اول جلوگیری کند. مک کوی توضیح داد که برای مثال: بعضی از مشتریان الکساندر من از ربات های چت برای کمک به افراد پویا برای گرفتن اطلاعات برای برنامه‌های بلندمدت یا اطلاعاتی در مورد کارهایی که به راحتی دردسترس نیستند استفاده می‌کنند . مک کوی همچنین گفت: که ربات‌های چت می‌توانند به متقاضیان کار کمک کنند تا بفهمند که اگر که کار را بگیرند  آیا می‌توانند پروفایل خود در رسانه‌های اجتماعی را حفظ کنند ؟ یا این که کارفرما چه مقدار انعطاف پذیر است؟ حتی قبل از اینکه نقشی را در شرکت بگیرند!

برای کمک کردن به پخش اطلاعات شخصی شده در مقیاس بزرگتر ربات‌های چت به متقاضیان می‌توانند کمک کنند تا تجربه‌ی بهتری برای کاندیداهای کار ایجاد شود و قدرت انتخاب را برای تصمیم‌گیری بهتر به شیوه‌ی شخصی‌تری به شخص می‌دهد. علاوه بر آن هر شرکتی که از ای آی برای طبقه‌بندی و رتبه دادن به تعداد زیاد رزومه ها استفاده می‌کند می‌تواند به طور هوشمند با متقاضیان جویای کار در آینده‌ای بلند مدت که تقاضای آن‌ها در نظرگرفته نشده و یا به راحتی با درخواستشان برای کار مخالفت شده یا پاسخ داده نشده یا نادیده گرفته شده اند آشنا شود.

در حقیقت مک‌ کوی توضیح داد که او معتقد است که، ای آی می‌تواند در زدودن تبعیض‌ها و همین طور تبعیض‌های ناخودآگاه در فرآیند مصاحبه کمک کند. با ای آی متقاضیان کار با اطلاعات معقول یافت شده و همین طور با بصیرت یا حس ششم مصاحبه کننده مقابله می‌شود.

بعد از اینکه یک رزومه انتخاب شد ای آی می‌تواند از تکنولوژی ویدئو برای تسهیل کردن فرآیند مصاحبه از طریق یک پرده‌ی نمایش برای مصاحبه‌ی اولیه استفاده کند.

تکنولوژی مصاحبه از طریق ویدئو می‌تواند به یک کارفرما کمک کند تا آنالیز کند که آیا مصاحبه شونده راحت بوده یا نه ، آیا مشکلی با صداقت مصاحبه شونده وجود دارد یا نه و حتی می‌تواند به کیفیت پاسخ‌های داده شده به سوالات توسط مصاحبه شونده نمره دهد.

با وجود اینکه یک گزارش از یک مصاحبه‌ی ویدئویی ممکن است به تنهایی برای مدیر استخدام برای تصمیم‌گیری استخدام قابل اعتماد نباشد اما می‌تواند به حذف هدر رفت زمان کمک کند و متقاضیان استخدام را محدود کند.

به نظر خودم-به‌عنوان یک کارفرما و مدیر استخدام-این تکنولوژی کاملا امیدبخش به نظر می‌آید ؛ بنابراین من متعجب شدم که مک کوی اعتقاد داشت ای آی زیاد در سازمان اچ آر رایج نیست . بخشی از دلیل آن مربوط به هزینه‌های ذاتی این تکنولوژی است تا زمانی که تعداد بازیکن ها و فروشنده‌هایی که از طریق ابزار های ای آی وارد اچ آر می‌شوند در حال افزایش است . هزینه‌ی پردازش کردن این مقدار زیاد از داده‌ها می‌تواند برای یک شرکت با حجم زیاد نیازهای استخدامی زیاد باشد ؛ علاوه بر آن می‌تواند یک بی‌اعتمادی اولیه از ای آی را جایگزین بکند با قضاوت‌های بشری و یا به طور ساده سختی‌هایی که اجرای فرآیندها و جریان‌های کاری جدید می‌تواند برای سازمان اچ آر ایجاد کند .

در بعضی موارد فواید مشتق شده از ای آی در سازمان نیروی انسانی می‌تواند نیاز به نقش‌های زیادی در سازمان کشف استعداد را از بین ببرد همان‌طور که برای من بعد از صحبت با مک کوی واضح شد احتمالا ای آی فقط برای آزاد کردن سازمان‌های نیروی انسانی برای تمرکز روی سطح‌های بالا و فعالیت‌های پرمعنی مانند بهبود دادن نام تجاری کارفرماهای شرکت‌ها ، ایجاد برنامه‌ها و ابتکارات برای نگه داشتن بهترین و با کیفیت‌ترین مردم و یا به طرز ساده تهیه‌ی خدمات دیگر مانند آموزش، یادگیری و توسعه استفاده می‌شود .

درباره ی نویسنده  :جرجین هانگ، مدیر عامل شرکت فری گاد باس،یک محل بازاریابی که زنان متخصص در آن به دنبال کار و توصیه‌های حرفه‌ای می‌گردند ، و ماشین درونی، برای شرکت‌هایی است که کارفرماهایی را ملاقات می‌کنند که به برابری جنسیتی اهمیت می‌دهند.

منبع : https://www.forbes.com/sites/georgenehuang/2017/09/27/why-ai-doesnt-mean-taking-the-human-out-of-human-resources/#19c151c01ea6

مترجم : خانم مهرزاد شهیدزاده

ویرایش ترجمه: رضا غورقانلو ، کاری از گروه تولید محتوای مرکز کارآفرینی دانشگاه صنعتی شریف، آبان۹۶

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *