چطور افرادی که برایتان کار می‌کنند متخصص باشند و نه یک کارمند عادی

employee-classes-1-1

کسب‌وکارهای هوشمند اطمینان حاصل می‌نمایند تا کارمندانشان، از کارورزان گرفته تا مدیرعامل همواره در حال پیشرفت در نقش‌هایشان باشند.

“خسته‌ام.”

احتمالاً شما هم در بخش‌هایی از فعالیتتان این جمله را گفته‌اید. حتی اگر در یک شرکت هیجان‌انگیز، شغل آرزوهایتان را داشته باشید، برایتان عجیب خواهد بود که باز هم از خود می‌پرسید “همینه؟” من با بسیاری از متخصصان موفق صحبت کرده‌ام که این موضوع را اقرار کرده‌اند.

چرا این اتفاق می‌افتد؟ طبق اکثر پاسخ‌ها، متغیرهای بسیاری در این امر دخیل هستند. اما یکی از علل رایج که اغلب وجود دارد این است که این روزها دیگر بر تخصص‌گرایی تأکید نمی‌شود.

منظور از تخصص‌گرایی، مهارت متخصص یا علم او در زمینه‌ی مورد نظر است. برای رسیدن به این هدف، به زمان نیاز است. امروزه کارمندان شغلشان را همان‌قدر عادی و به سرعت تغییر می‌دهند، که گوشی هوشمندشان را. ساعت‌ها وقت گذاشتن برای دستیابی به تخصص، کمتر بین مردم رایج است.

امروزه در محل کار کمتر به این مفاهیم پرداخته می‌شود. جالب اینکه در اغلب شرکت‌ها متخصص بودن پیش‌نیازی برای پیشرفت محسوب نمی‌شود و دستیابی به مقامی بالاتر به اندازه‌ی کافی خوب است. با این وجود، استانداردهای پائین هزینه‌های قابل توجهی را سبب می‌شوند که می‌تواند تأثیر فرسایشی بر سازمان شما بگذارد. در این بخش سه راهکار برای بهبود فرهنگ تخصص‌گرایی در کسب‌وکارها آورده شده است:

  1. قدردانی مستمراز پیشرفت در عملکرد افراد، نه فقط اهدای یک امتیازنامه

یک قانون در کسب‌وکار که به نظرم همواره درست است بیان می‌کند: اگر چیز بیشتری از تیمتان می‌خواهید آن را ترویج دهید. اغلب ما کمتر از مقداری که باید، تخصص را در افراد تحسین می‌کنیم. برای مثال: این خیلی در یک کسب‌وکار رایج است که به یک کارمند به دلیل شرکت در آموزش‌های پیشرفته یا دستیابی به مدرک مشخص یا مجوز رسمی -برای یک تکه کاغذ- پاداش داده شود و بعدش همه چیز تمام شود. به جای در نظر گرفتن دستاوردها و نتایج، ما اغلب در تشویق اعضای تیممان ناکام می‌مانیم مگر اینکه آنها پیشرفتی داشته باشند و تکه‌ای کاغذ بگیرند.

شرکت‌هایی که بیشترین بهره را از تیم‌هایشان می‌برند، به اعضایی که نتایج عملی نشان می‌دهند پاداش می‌دهند. تنها راجع به پاداش مالی صحبت نمی‌کنم، هرچند که اصلا چیز بدی نیست. اما منظور در واقع ایجاد محیطی است که دستاوردهای پیشبردی در آن به اطلاع مدیران برسد و تحسین شود. داشتن هیجان برای پیشرفت اغلب به همه‌ی اعضا انگیزه می‌دهد.

  1. فراهم نمودن امکان یادگیری مداوم برای اعضای تیم

بدون مطالبه‌ی تخصص، کارمندان انگیزه‌ی کمتری برای تلاش دارند و طبیعتاً بیشتر از اینکه بخواهند بهترین کاری که می‌توانند را در موقعیت فعلی خود انجام دهند، علاقه‌مند به تعقیب موقعیت‌های دیگری هستند. افراد با تغییر تیم‌، سازمان و شغل‌هایشان هزینه‌ی بالایی برای جابه‌جایی و آموزش کارمندان جدید ایجاد می‌کنند.

دستیابی به تیمی متشکل از افراد حرفه‌ای و متخصص، با فراهم آوردن منابعی مناسب برای پیشرفت اعضا امکان‌پذیر است. برای مثال، فرستادن یک شخصیت کلیدی برای برگزاری یک کنفرانس یا سمینار نه تنها یک سرمایه‌گذاری بزرگ در آموزش افراد به حساب می‌آید، بلکه نشان‌گر اهمیت شما نسبت به آموزش مداوم نیز خواهد بود.

  1. شیوه‌ی رهبری

در برخی سازمان‌ها مدیران با گفتن عباراتی چون “در مقام من، من همه چیز را می‌دانم” بیان می‌دارند که به تنهایی به موقعیت کنونی رسیده‌اند. روشن است که این اظهار نظر حتی از سوی موفق‌ترین مدیران نیز صحیح نمی‌باشد. حضور همه‌ی افراد نیاز است و همه باید در تلاش برای بهتر شدن باشند وگرنه در نهایت آسیب خواهید دید.

سازمان‌هایی که بیشترین تلاش را در جهت ترویج فرهنگ تخصص‌گرایی انجام می‌دهند آن‌هایی هستند که مدیرانشان به قدری متواضع هستند که بیان دارند همه چیز را نمی‌دانند و همواره پذیرای افرادی هستند که درباره‌ی کتابی که در حال مطالعه‌ی آن هستند، کلاس‌هایی که در آن شرکت می‌کنند و فضایی که دنبال آن هستند تا بهتر شوند، با آن‌ها بحث کنند. این شیوه به روشنی به همه نشان می‌دهد که هیچ کس هنوز به مقصد نرسیده و همواره فضایی برای رشد وجود دارد.

تفاوتی عمیق بین افرادی که با وجود شایستگی خسته می‌شوند و آن‌هایی که تلاش می‌کنند تا به سطحی از تخصص دست یابند وجود دارد. اولی در جست‌وجوی موقعیت‌های بهتری می‌گردد، اما دومی به دنبال فرصتی است تا خودش را بهتر کند. هیچ شرکتی نمی‌تواند کارمندانش را مجبور به پیشرفت در موقعیتشان کند، اما یک شرکت هوشمند فضایی را فراهم می‌آورد که این انگیزه را بین کارمندان پرورش دهد.

نویسنده: مارتی فوکودا[۱]، مؤلف، رئیس اجرایی از انتشارات N2

مترجم: نازنین علی دوست سلیمی

[۱] Marty Fukuda

منبع: رهنُمون

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *