آیا کارمندانتان تحت فشار و استرس هستند؟ باید شفافیت ترویج کنید

employee-feedback-examples-the-good-the-bad-and-the-ugly-and-how-to-give-effective-feedback

جهان منابع انسانی به تغییر خود به سمت تمرکز بر کارکنان ادامه می­‌دهد، در حالی که شرکت­‌ها روز به روز توجه بیشتری به پیشرفت رفاهشان می­‌کنند.

موضوع «سلامت عمومی کارکنان» از چند جهت حائز اهمیت است. یک مورد این که می­تواند اثر مستقیمی بر ارزش سازمان بگذارد. برای نمونه، یک مطالعه‌ی انجام­‌شده در ۲۰۱۶ ژانویه در «مجله­‌ی پزشکی حرف‌ه­ای و محیط زیستی» به این نتیجه رسید که از میان شرکت­‌هایی که به لحاظ اجتماعی مسئول هستند، آن­هایی که به سلامت و رفاه کارمندانشان اهمیت می‌­دهند ارزش بیشتری در بازار دارند.

شاید به همین دلیل باشد که شرکت­‌ها در حال ساختن استراتژی‌هایی در ارتباط با رفاه کارمندانشان هستند. گزارشِ «روند رفاه و اشتغالِ» سال ۲۰۱۷ ویرجین پالس[۱] مشخص کرد که ۷۸ درصد شرکت­‌های بررسی‌شده رفاه کارمندان را یک مؤلفه­‌ی اساسی از استراتژی‌های کسب‌­وکار می­‌دانند. و این غافلگیرکننده نیست، همچنان که رفاه بر اشتغال کارکنان نیز تأثیر می­‌گذارد.

بهترین استراتژی برای رفاه چیست؟ شروعش با شفافیت است.

در اینجا به روش­‌هایی اشاره می­‌شود که مدیران با استفاده از آن­ها می‌­توانند شفافیت را تقویت کنند که خود رفاه را بهبود می‌­بخشد.

انتظارات مشخص تعیین کنید.

هیچ چیز برای کارمندان دشوارتر از موقعی نیست که از سمت مدیریت به آن­ها جهت­‌دهی روشنی صورت نگیرد یا این‌که اطلاعات و ابزار کافی برای دانستن آن­چه از آنان انتظار می‌­رود به آنان داده نشود. همان­گونه که یک مطالعه رایک[۲] در سال ۲۰۱۵ نشان می­دهد، اطلاعات ناقص و مدیریت غیرشفاف از استرس‌­زاترین مسائل در کار هستند.

شفافیت، متضاد «سیاست درهای بسته» است. سیاستی که در نتیجه­ی آن زمزمه‌­های جلسات پنهان مدیریت، تبدیل به نقل محافل می­‌شود. در مقابل، شفافیت بر پایه­ی روراستی و روشنی با همه‌­ی گروه است. این به معنی مشارکت ­دادن تمام کارکنان از تمامی سطوح، در تصمیم‌گیری­‌های راهبردی یا سرنخ ­دادن به آنان درباره­‌ی نقششان در این تصمیمات است.

برای همه­‌ی کارکنان­تان تصویری از این که موفقیت برای هرکدامشان چگونه در نظر گرفته می‌­شود، به نمایش بکشید و فضایی را فراهم کنید که بتوانند به راحتی سوال بپرسند و پیشنهاد بدهند. شفافیت با شنیده شدن صدای کارکنان جان می­‌گیرد، پس به آنان با یک ابزار ارتباطی نیرو ببخشید.

برای نمونه، یک شبکه­‌ی اجتماعی داخلی را به کار گیرید که کارمندان بتوانند مستقیما با مدیریت تعامل داشته باشند. این به کاهش فشار ناشی از ندانستن جایگاهشان در نظر مدیر یا عدم اطمینان از گام‌­های بعدی، کمک می­‌کند. پس باید دفعه­‌ی بعدی که نمی­‌دانند برای پیشبرد اهدافشان به انجام چه کارهایی نیاز دارند، بتوانند برای مشاوره به یک سرپرست پیام دهند.

ارزششان را برایشان توضیح دهید

هنگامی که کارمندان به طور کامل در جریان سیستم پاداش­‌دهی خود و جایگاهشان در بازار قرار نگیرند، به تدریج احساس نادیده‌ گرفته­ شدن به آنان دست می­‌دهد. این آنان را به سمتی سوق می‌­دهد که در اوج سرخوردگی دنبال لقمه­‌ی گلوگیرتری بگردند. به طور کلی مردم دوست دارند ببینند که کارفرماهایشان برایشان ارزش قائلند.

این راه حل ساده است. با آنان حرف بزنید.

گزارش «بهترین روش پاداش‌دهی» پی اسکیل[۳] در سال ۲۰۱۶، شکاف بزرگی میان درک کارمندان و کارفرمایان از پاداش­‌دهی پیدا کرد. از میان حدود ۷۶۰۰ رهبر کسب‌وکار بررسی­‌شده در آمریکا و کانادا، ۷۳ درصد معتقد بودند که به کارمندان به درستی پاداش داده شده است در حالی که تنها ۳۶ درصد از کارمندان با این نظر موافق بودند.

زمانی را برای توضیح چگونگی محاسبه­‌ی دستمزد اختصاص دهید. گزارش مشابه پی اسکیل نشان داد که ۸۲ درصد کارمندان اگر کارفرما نحوه­‌ی محاسبه­‌ی دستمزد آنان را به طور شفاف برایشان توضیح دهد، به حقوق پایین­تر از بازار نیز قانع می­‌شوند.

ارتباط آزاد تنها یک دیالوگ یک­سویه که در آن مدیریت درباره­‌ی نرخ دستمزد حرف بزند نیست. خیلی بیشتر از این حرف­هاست. کارمندان را ترغیب کنید که درباره­‌ی این که چرا به آنان دستمزد داده می‌­شود و چه دستمزدی داده می­‌شود، سوال بپرسند.

وقتی دلیلش را بدانند، احتمال این که به دستمزدشان قانع باشند بیشتر است. آن­ها کمتر تحت فشار قرا می‎‌گیرند و بیشتر درگیر کار خواهند شد چون درک می­‌کنند که کارفرمایانشان برای عملکردشان ارزش قائل هستند.

اهداف را تنظیم کنید

نخستین گام برای تنظیم اهداف، در جریان قرار دادن مردم به وسیله­‌ی مشارکت­ دادن آن­ها در اهداف سازمان است. با آنان برای تعیین اهدافی که برایشان معنی­‌دار است و در تصویر کلان اهداف سازمان جای می‌­گیرد همکاری کنید.

در بحث­‌های جاری شرکت کنید تا آن­ها را در جریان مسائل نگه دارید. برای نیرو بخشیدن به پیگیری پیشرفت اهداف، از اشکال مانند چارت­‌ها و گراف­‌ها استفاده کنید. از این طریق، خواهند فهمید که چقدر بیشتر باید کار کنند تا به اهدافشان برسند.

مردم دوست دارند که پیشرفت کارشان را ببینند. وقتی یک راهنمای تصویری داشته باشند که به آنان نشان دهد که تلاش­هایشان باعث پیشرفت به سوی اهدافشان می­‌شود، بیشتر انگیزه پیدا می­‌کنند و بیشتر درگیر کار می‌­شوند.

کمک کنید که تعادل را بیابند

ایجاد تعادل بین کار و زندگی در استراتژی‌های کسب‌وکار، به صورت ذاتی به کارمندان کمک می‌کند تا سلامت و رفاهشان را بهبود بخشند. آنان را با ابزار و اطلاعات تقویت کنید تا با ورزش و عادات غذایی خوب، سالم بمانند.

به نیروهای کارتان اهمیت استراحت میان کار و این که چگونه رفاهشان بر عملکردشان تاثیر می­‌گذارد را آموزش دهید. کارمندانی که حس می­‌کنند به میز کارشان زنجیر شده­‌اند مستعد استهلاک هستند.

در عوض وقتی بتوانند سالم بمانند، شادتر و در نتیجه کاراتر خواهند بود. پس تنها به آموزش مزایای تعادل بین کار و زندگی اکتفا نکنید. فراتر بروید و آن فواید را در فرآیندها و سیاست­‌ها دخالت دهید.

نویسنده: اندره لووی[۴]

مترجم: وحید غفوری

[۱] Virgin Pulse

[۲] wrike

[۳] PayScale

[۴] Andre Lavoie

منبع: رهنُمون

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *