چه زمانی باید یک کارمند را اخراج کنید؟

 

 

از این سه آزمون استفاده کنید تا متوجه شوید وقت خداحافظی با کارمندتان رسیده است یا نه ؟

سوال: شرکت من کوچک است و وجود همه ی افراد تیمم ضروری به نظر می رسد. چگونه بفهمم که موقع اخراج یک کارمند است ؟

هیچ چیزی بدتر از این نیست که مجبور شوید یک عضو از تیمتان را اخراج کنید، اما برای صاحبان کسب و کار هیچ چیز هم مهم تر از حذف کردن فردی نیست که در حال تخریب هدف کسب وکار است.

این درسی است که من بارها و بارها با آن روبرو شدم. اکثر مواقعی که مهربانی به خرج دادم و به این افراد زمان دادم،  نتیجه تنها هدر دادن کلی منابع و زمان سرمایه گذاری شده روی کارمندی بود که آخرش فهمیدم ارزش آن را نداشت.

فرض‌های معروفی در مورد این وجود دارد که شما باید به آرامی افراد را استخدام کنید ولی به سرعت افراد نالایق را اخراج کنید.

این فروض به صورت تئوری خیلی درست است، اما هیچ وقت نتوانستم آن را به صورت عملی ببینم.

آرام استخدام کردن می تواند باعث شود کارمندان بالقوه خوبی را از دست دهید( اگر آنها واقعا خوب باشند، دیگران هم مثل شما بدنبالان هستند) و اخراج سریع کسب و کار شما را به باتلاقی تبدیل می کند که افراد از آن دوری می کنند.

اخراج کردن باید با اصول کسب و کارتان هماهنگ باشد و باید استانداردهایی داشته باشید که بوسیله آن ارزش و هدف هر کارمند را درک کنید، چه یک کارمند داشته باشید و چه صد کارمند.

چگونه ارزش را اندازه گیری می کنید؟

قبل از اینکه کسی را استخدام یا اخراج کنید، این مساله را برای خودتان حل کنید. هر کسب و کاری تقریبا به سبک خودش این کار را انجام می دهد، و در مورد شرکت خودمان یاد گرفتیم که کارمندان را بر اساس این سه ارزش ارزیابی کنیم.

ارزش اول: بهره روی

کارمند شما چقدر اهل مشارکت است؟

یک کارمند با بهره وری بالا اهدافی که بوسیله ی کارفرما برایش تنظیم شده است، به پایان می رساند. خروجی ضعیف به ندرت راضی کننده است.

به همین دلیل است که بسیاری از کسب و کارهای کوچک در سه سال اول شکست می خورند.

دیدگاه ” این کار را باید انجام دهید و همینه که هست” کسب و کار شما را به سرعت به سمت شکست می برد. به جای آن، به کارمندانتان انتظارات مشخصی را تفهیم کنید تا باعث شود کسب وکارتان شناور باقی بماند، اما به طور واضح نشان دهد که از آن ها انتظار زیادی دارید.

بهره وری بالاتر کارمندان به شما یک امتیاز رقابتی می دهد و این بهره وری بیشتر لازمه موفقیت است.

ارزش دوم:  کارایی و توانایی

کارمندانمان چقدر عملکردمان را بهبود می بخشند؟

رشد کردن همیشه به اینکه کارمندتان چکار می کند مربوط نیست. گاهی اوقات رشد کردن به مسئولیت هایی برمی گردد که کارمندتان برای افزایش کارآمدی خودش از آنها صرف نظر می کند.

اگر کارمندتان کارها را تا حد خوبی برای شما آسان نکند ( و دستتان را بازتر) و یا توانایی خاصی به شرکتتان اضافه نکند، واقعا باید بپرسید که هدفش چیست.

ارزش سوم: ارزش های شخصی

آیا آنها کار کردن را برای دیگران لذت بخش تر می کنند؟

ارزش‌های عاطفی یک کارمند به اندازه معیارهای قابل سنجش کسب و کار ارزشمند است. احترام، ارتباط و محبت ممکن است حساب سود و زیان شرکتتان وارد نشود، اما این ارزش ها با تغییر تعامل داخلی و خارجی و رشد تفاوت زیادی ایجاد می کنند.

اگر شخصیت آنها چیزی را که میخواهید برایتان به ارمغان نیاورد، عملا یک آسیب‌پذیری به شما اضافه می کند که کارتان را در نبرد کارآفرینی سخت تر می کند.

با این اوصاف کی باید یک نفر را اخراج کنید؟

زمانی که آن فرد نتواند این سه ارزش اصلی را به شما نشان دهد. حتی اگر کارمندتان یکی از این ارزش ها را هم نداشته باشد، نگه داشتن او ریسک بزرگی را به شما متحمل می کند.

اگر تمام این ارزش ها را در او دیدید، وظیفه شماست که کارمندتان را در موقعیتی قرار دهید که موفق و عاشق کارش شود و احساس کند جواب زحماتش را گرفته است.

اخراج یک کارمند اصلا کار آسانی نیست، اما این پروسه ارزیابی لزومی ندارد خیلی هم سخت باشد.

ارزش هایتان را مشخص کنید، آن ها را شفاف کرده، فرصت ها را در اختیار افراد قرار دهید و بعد از آن احتمالا تیمی خواهید ساخت که بهترین شانس موفقیت را برایتان به ارمغان می آورد.

 

 

نویسنده: آدام بورن اشتین

مترجم: سید جواد کاشی زاده

منبع: https://www.entrepreneur.com/article/322948

کاری از گروه تولید محتوای مرکز کارآفرینی دانشگاه صنعتی شریف

 

ارسال دیدگاه

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد. زمینه های مورد نیاز علامت گذاری شده اند *