چهار راه برای مدیریت کارمند نافرمان

شما نمی توانید افراد را تغییر دهید ، اما می‌توانید آن‌ها را متقاعد کنید که رفتارشان را تغییر دهند.

هر مدیر با کارکنان و یا اعضایی نافرمان در تیم مواجه می‌شوند و متاسفانه، معمولاٌ یک و یا تعدادی از این افراد در هر شرکتی وجود دارند. این افراد سرکش بدون شک منابع شرکت شامل: زمان، انرژی و تمرکز تیم‌مدیریت را تخلیه خواهند کرد. کارمندان نافرمان بارها رفتارهایی از خود نشان می‌دهند که به طور قطع با استراژی مدیریتی شرکت در تضاد است، (اکثر اوقات) آن‌ها در شغل اشتباهی هستند، تمایل به جوابگویی ندارند، ذاتاٌ تنبل هستند، بسیار حساس‌اند، به خوبی فرمان نمی‌برند، علاقه‌ای به حرکت رو‌ به بالا ندارند و تلاش‌های مدیریت ( برای فرمان‌پذیر کردن خود را) به طور مرتب شکست می‌خورد.

شناختن صفات کارکنان نافرمان به مدیران اجازه می‌دهد که تصمیم بگیرند چطور بدون نیاز به متوسل شدن به اقدامات انضباطی به این اشخاص نزدیک شوند. حقیقت درباره‌ی هر کس که می‌تواند شخصی را اخراج کند این است؛ آزمون واقعی یک مدیر خوب این است که آیا می‌تواند به یک کارمند که به نظر بی‌انگیزه می‌آید کمک کند تا موفق شود یا خیر. از بزرگترین چالش‌های یک مدیر این است که این کارکنان را تحریک کند تا اعضای کارآمدتری برای تیم شوند. روشی که برای مدیریت این اشخاص لازم است متفاوت است از روشی که برای آن‌هایی که به طور مداوم به خوبی عمل می‌کنند و خود را هدایت می‌کنند استفاده می‌شود.

شما باید واقعا مراقب باشید

مدیران باید به کارکنان اطمینان دهند که رهبرانشان واقعا از آن‌ها مراقبت می‌کنند. اگر کارکنان به رهبرانشان اعتماد نداشته باشند، فرمان نخواهند برد. با توجه به بررسی مدرسه کسب‌و کار هاروارد، اهمیت اعتماد و مراقبت واقعی بسیار زیاد است. آن ها می‌گویند: ” کارکنانی که کمتر مورد اعتماد مدیرانشان هستند، کمتر تلاش می‌کنند، خیلی کارآمد نیستند، و احتمال اینکه سازمان را ترک کنند بسیار زیاد است. کارکنانی که حس می‌کنند مورد اعتماد هستند عملکرد بهتری دارند و بسیار تلاش می‌کنند و بالاتر و فراتر از سطح انتظارات از وظیفه می‌روند.‌”

اساساٌ، کارکنان می‌خواهند بدانند که آیا رهبرانشان به موفقیت آنان متعهد هستند یا خیر، می‌توانند قابل اعتماد باشند تا حقیقت را به آنها بگویند و به علایق کارکنان به بهترین شکل ممکن واکنش می‌دهند؟ رهبران باید مایل باشند آرزوهایشان، کمبودها، و ترس از عدم قطعیت‌هایشان را به اشتراک بگذارند. اگر رهبران به آن‌ها اعتماد کنند، کارکنان نیز به رهبرانشان اعتماد خواهند کرد. این به بحث‌های باز بیشتر اجازه می‌دهد تا کمک کنند که اطمینان یابیم که مشکلات و دلایلی که باعث عملکرد پایین در کارکنان شده است شناسایی شده‌اند.

 رفتارها را مدیریت کنید، نه افراد را

برای تاثیر مثبت روی تغییر، رهبران باید اطمینان دهند که به جای تمرکز روی اشخاص روی رفتارهای کاری ضعیف تمرکز می‌کنند، و رفتارهای اصلاح‌کننده را هدف قرار می‌دهند. برای مثال، اگر مشکل یک کارمند با کارمند دیگر روی عملکرد آن‌ها تاثیر بگذارد، رهبران می‌توانند از این مشکل به عنوان یک عامل محرک استفاده کنند؛ تمرکز کارکنان را روی دیگران معطوف کنید با به چالش کشیدن این اشخاص برای تمرکز روی کار خودشان برای گرفتن نتایج بهتر و نشان‌ دادن اینکه در مقایسه، آن‌ها بهترین کارکنان هستند. با رفتارهایی که باعث می‌شوند آن‌ها اجرا و یا عملکرد منفی داشته باشند به طور واضح مشخص شده است که رهبران می‌توانند کارکنان را به سمت پیشرفتی خاص هدایت کنند.

به آن‌ها کمک کنید تا برای موفقیت برنامه بچینند

بهبود عملکرد به زمان زیادی نیاز دارد، چرا که رفتار یک شبه تغییر نمی‌کند. مردم از تغییر می‌ترسند و در برابر آن مقاومت می‌کنند، خصوصاٌ هنگامی که تغییرات ناگهانی باشند. با همکاری کارکنان یک برنامه‌ی کاری را آغاز کنید که مشخص، قابل اندازه‌گیری، قابل دستیابی، منطقی و محدود به زمان(SMART)باشد. برای مثال: با کارکنانی که فکر می‌کنند که به کمک نیاز ندارند، رهبران باید از کارکنان بپرسند که او می‌خواهد چگونه پیشرفت کند. این عمل به کارکنان اجازه کنترل کارهایشان را می‌دهد؛ همچنین به آن‌ها نشان می‌دهد که رهبرانشان به نظرات آنان اعتماد دارند، که ترس آنان از تغییر و مقاومت در برابر آن را کاهش می‌دهد. برنامه‌ی هوشمند اطمینان می‌دهد که تغییرات تدریجی هستند، و رهبران و کارکنان می‌توانند به آسانی پیشرفت‌های این تغییرات را دنبال کنند و در صورت لزوم برنامه را با آن تنظیم کنند.

ارزشمندترین مجموعه رفتار آن‌ها را پیدا کنید

وقتی برنامه‌ها کار نمی‌کنند، رهبران مدیران باید این ایده را قبول کنند که رفتارهای تهاجمی بیشتری لازم است و یک تغییر نیاز است. گزینه‌ها عبارتند از توزیع مجدد کارمند یا ترویج انتقال فرد به مسیر ‌شغلی مناسب. هرچند، رهبران باید تاکید کنند که این اقدامات به این دلیل نیست که کارمند مشکلی دارد. در عوض علایق و اهداف کارمند را برجسته کنید. برای مثال: برای هدایت کارکنانی که برای یک شغل مناسب نیستند، مدیران باید تشخیص دهند که چرا آن‌ها در شغل اشتباهی هستند. اغلب، علایق و اهداف کارکنان هستند که با وظایف شغلی فعلی آن‌ها منطبق نیستند؛ آن‌ها می‌توانند توزیع شوند و یا به شغل‌هایی اختصاص داده شوند که با علایق، اهداف و مهارت‌های آن‌ها متناسب باشند. متاسفانه، اگر اهداف کارکنان با اهداف شرکت هم‌راستا نباشند، کارکنان هرگز خوشحال نخواهند شد؛ بهتر است آن‌ها را به سمت شرکت‌هایی که با آن‌ها سازگارتر است هدایت کنید.

مدیریت‌کارکنان همیشه به معنی نگه داشتن آن‌ها نیست. این یک شکست در بخش مدیریت نیست. اغلب، بهترین گزینه برای همه این است که کارکنان دنبال فرصت‌های دیگر بگردند. بهترین مدیران آن‌هایی هستند که علایق کارکنان را در قلب حفظ می‌کنند، در‌حالی که نیاز‌های شرکت را هم در ذهن دارند.

نویسنده: ریچارد تروینو

مترجم : مهلا جعفری‌نژاد

ویراستار: سید جواد کاشی‌زاده

منبع : https://www.entrepreneur.com/article/315404

کاری از گروه تولید محتوای مرکز‌ کارآفرینی دانشگاه صنعتی شریف، مرداد 97

ارسال دیدگاه

آدرس ایمیل شما منتشر نخواهد شد. زمینه های مورد نیاز علامت گذاری شده اند *